När vi nu går in i hösten 2025 står många företag inför en kombination av utmaningar kopplade till lön och personal. Avtalsrörelsen, semesteruttag och nya krav på transparens kan tillsammans bli en administrativ börda – men också en chans att skapa tydligare rutiner och stärka relationen till medarbetarna.
Som redovisningsbyrå ser vi ofta att det inte är reglerna i sig som skapar problem, utan bristen på framförhållning. Med några enkla steg kan du undvika onödiga överraskningar.
Avtalsrörelsen – en fråga om timing
Med över 500 centrala avtal som omförhandlas under året är det avgörande att hålla koll på vilket avtal som gäller för just din verksamhet. Ett tjänsteföretag vi nyligen stöttade blev överrumplat när deras avtal redan var klart i juni – retroaktiva löner behövde betalas ut i september och kostnaderna blev svårare att planera.
En enkel lösning är att sätta påminnelser i företagets kalender och följa upp löpande. Att tidigt ha en plan för hur du kommunicerar förändringar internt skapar dessutom förtroende bland medarbetarna.
Semesterplaneringen – lagkrav som ofta glöms
Enligt semesterlagen ska arbetsgivaren säkerställa att varje anställd tar ut minst 20 dagar per år. För många mindre företag blir detta en utmaning när arbetsbelastningen är hög.
Vi hade exempelvis en kund inom byggbranschen där flera anställda hade sparat sina dagar till hösten. När flera projekt samtidigt krävde full bemanning blev situationen både stressig och kostsam. Genom att lägga en gemensam plan redan i augusti kunde de undvika samma problem året efter.
Att stämma av semesterläget i god tid är en liten åtgärd som kan ge stor effekt.
Nya krav på lönetransparens
EU:s lönetransparensdirektiv inför stegvisa förändringar som alla arbetsgivare behöver förhålla sig till. Det innebär bland annat att:
- Lönespann måste kommuniceras i rekryteringar.
- Anställda har rätt att begära ut information om genomsnittliga löner och vilka kriterier som används.
- Arbetsgivaren bär ansvaret för att visa att löneskillnader är sakliga vid misstanke om diskriminering.
Vi ser att de företag som redan idag dokumenterar sina lönekriterier upplever en tydligare och mer tillitsfull dialog med personalen. Ett IT-företag vi samarbetar med valde att ta fram en enkel policy för lönesättning, vilket inte bara underlättade internt – det stärkte även deras arbetsgivarvarumärke.
För den som vill fördjupa sig ytterligare finns vägledning kring lönetransparens och kartläggning att använda som stöd.
Praktiska steg att ta redan nu
- Kontrollera när ditt kollektivavtal blir klart.
- Följ upp hur många semesterdagar som återstår för varje anställd.
- Dokumentera och kommunicera lönekriterier tydligt.
- Anpassa rekryteringsrutinerna till de nya kraven.
Det kan kännas som många måsten på en gång, men vår erfarenhet är att företag som tar tag i dessa frågor i tid sparar både pengar och energi. Genom att se höstens lönefrågor som ett tillfälle att stärka rutinerna får du inte bara en tryggare administration, utan också medarbetare som känner sig sedda och uppskattade.
